Transformación digital, metodologías ágiles y el cambio de paradigma

Transformación digital y agilidad, dos términos de moda en los medios, que no faltan en casi cualquier campaña de marketing que se precie en la actualidad, pero que solo son «palabros» vacíos si no se contextualizan adecuadamente.

Lo ágil está de moda, parece que vende, ser «una empresa ágil», tener un «equipo ágil» y ofrecer «soluciones ágiles».

Y parece ser que hemos encontrado la solución a todos los males de todas las organizaciones y negocios, la transformación digital.

Pues lo tenemos fácil, coloco un tablero kanban en la sala de reuniones en el que pongo las tareas en post-it, al «jefe» de toda la vida lo llamamos ahora product owner, hacemos una reunión diaria de 15 minutos y a final de semana una review del último sprint. ¿O esto era scrum? Bueno es igual. ¡¡¡YA SOMOS ÁGILES!!!

Por otro lado, nada de papel y boli, ni guardar datos en el disco duro del ordenador, a partir de ahora todo virtualizado y en la nube (por supuesto híbrida, que aunque no tengamos muy claro lo que significa, parece un término también muy de moda) y unas aplicaciones de chat para comunicarnos todos, alguna de video conferencia, una base de datos de ¿conocimiento?, un CRM y otra para ver los «workflous». ¿¿¿SE PUEDE SER MÁS DIGITAL???

Pero la implementación de una metodología de productividad ya sea ágil o la tradicional en cascada, y de herramientas digitales, sin un criterio claro, unos objetivos bien definidos y una cultura organizacional acorde, no van a aportar valor alguno, es necesario entender previamente el cambio de paradigma que ha supuesto el trabajo del conocimiento (termino acuñado por Peter Drucker) y asumir e incorporar en la organización, el necesario cambio cultural.

Antecedentes

En los siglos XVIII y XIX, la irrupción de la tecnología en el sistema productivo, ocasionó la mayor transformación económica y social de la humanidad desde el neolítico, es lo que conocemos como La Revolución Industrial.

Hasta entonces para fabricar algo había que ser un maestro en la materia, por ejemplo para fabricar unos zapatos, una persona entraba a trabajar de aprendiz en un taller siendo un niño y pasaba años viendo como otros hacían zapatos, luego durante años hacía zapatos bajo la supervisión de un maestro y después, si el gremio lo admitía, se convertía en maestro zapatero, pudiendo empezar a fabricar sus propios zapatos, y esto era así en todos los gremios.

Con la Revolución industrial se da una situación insólita hasta ese momento y es que, trabajadores sin cualificación pueden fabricar cosas, se produce una incorporación masiva al mercado laboral. Ahora cada uno realiza una tarea concreta, cortar suelas, encolar suelas, cortar lengüetas, coser, poner cordones… y solo hace una de estas cosas. No se necesita saber fabricar un zapato, ni una puerta, ni un coche; un operario puede trabajar en una fabrica de coches sin tener ni idea de lo que es un motor de combustión interna. Con este sistema de producción surge la necesidad del management. Como tenemos operarios no cualificados realizando tareas de manual, que no saben del trabajo a realizar, tiene que haber alguien que sí conozca el trabajo a realizar y sepa resolver los problemas de producción que los operarios no saben resolver, cuando estos aparecen. Frederick Taylor desarrolla una teoría del management y un método de organización industrial que se conocen como taylorismo, o como organización científica del trabajo, cuyo fin es maximizar la productividad y evitar que el obrero pueda tener control alguno sobre los tiempos de producción. Y este es el método de producción que ha imperado y sigue dominando la mayoría de las organizaciones en todo el mundo.

El cambio de paradigma

De repente durante el siglo XX, surge un nuevo tipo de trabajo y de organizaciones, es lo que conocemos como trabajo del conocimiento, un trabajo de tipo creativo e intelectual, en el que se resuleven problemas no rutinarios. Este tipo de trabajo invierte los roles, ahora es el trabajador el que más sabe del trabajo que realiza y no el manager, las cosas cambian tan rápido que incluso en el caso de que el manager, haya realizado el trabajo durante años anteriores, los conocimientos pronto se quedan obsoletos.

Cambio de paradigma

En este punto llegamos al necesario cambio cultural que necesitan realizar las organizaciones, ya que siendo los trabajadores los que mayor conocimiento tienen del trabajo, deben ser estos quienes tomen las decisiones respecto a ese trabajo. El manager no debe ser el «jefe» que da ordenes y dicta como debe realizarse el trabajo, ya que cuenta con trabajadores muy cualificados, con mayor conocimiento del trabajo. En esta nueva organización del trabajo, el manager debe ser un «facilitador», alguien que se encargue de crear el marco de trabajo adecuado, de proveer los recursos, medios y herramientas adecuadas a su equipo de trabajo, alguien que sepa delegar decisiones importantes en las personas adecuadas, independientemente de la jerarquía de estos en la organización. Debe ejercer un liderazgo bien entendido, mostrando empatía, inteligencia emocional y transparencia, capacidad de organización, de comunicación, de creatividad y de gestión de conflictos, así como de síntesis, análisis y pensamiento crítico.

No son pocas las exigencias del manager en la actualidad, como para encima tener que decidir en cada detalle del trabajo, de un trabajo del que cada vez tiene menos conocimiento. Dejemos las decisiones concernientes al trabajo a realizar en las personas que más saben de ello, que son los equipos de trabajo, por supuesto no nos estamos refiriendo a decisiones estratégicas de la organización, sino a esas decisiones tácticas y operativas concernientes al trabajo a realizar.

Es el cambio de esta cultura de poder jerarquizado hacia estructuras más horizontales, abiertas, transparentes y colaborativas, quizás el más significativo de cuantos deben emprender las organizaciones tradicionales, en ese proceso de transformación digital y adopción de modelos de desarrollo ágiles.

En próximas entradas seguiremos abordando estos temas, transformación digital, metodologías ágiles, habilidades transversales de los trabajadores del conocimiento y más.

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